Die Rezession wird Ihre Talentprobleme nicht lösen. Eine kluge Strategie schon.

Seit langem haben die Hersteller damit zu kämpfen, dass nicht genügend Menschen die Nachfrage befriedigen können. Jetzt drückt die Hochinflations- und Hochkostenwirtschaft die Nachfrage und erhöht gleichzeitig die Beschäftigungskosten. Wird sich das Blatt wenden und die Unternehmen zu einer weiteren Runde von Massenentlassungen zwingen?

Das könnte die spontane Reaktion sein. Aber es ist nicht ratsam. Hersteller, die zu Beginn der Pandemie ihre Mitarbeiter entlassen haben, kämpfen seither mit dem Wiederaufbau. Sie können es sich nicht leisten, innerhalb von zwei Jahren zwei große Personalreduzierungen vorzunehmen und zu erwarten, dass Sie das Vertrauen und die Loyalität der Talente, die Sie heute und bei der Rückkehr des Wachstums benötigen, in irgendeiner Form erhalten können. Die Mitarbeiter werden befürchten, dass sie auf der Streichliste stehen und sich nach stabileren Möglichkeiten umsehen. Ein solcher Schritt könnte den Ruf des Unternehmens für lange Zeit schädigen.

Der klügere Ansatz besteht darin, sich auf die richtige Umstrukturierung und Optimierung der Belegschaft zu konzentrieren, um Ihre Talentrealität enger mit Ihrer Geschäftsstrategie zu verknüpfen. Dies könnte einige schwierige Entscheidungen und Kompromisse zwischen dem, was Sie produzieren und wie Sie es produzieren, erfordern. Wenn der wirtschaftliche Abschwung Ihnen jedoch die Möglichkeit bietet, aus dem Modus der Brandbekämpfung herauszukommen und eine bessere Strategie für solide, nachhaltige Abläufe zu entwickeln, bei denen alle Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können, dann sollten Sie diese Chance jetzt nutzen.

Hier erfahren Sie, wie Sie das tun können.

  1. Akzeptieren Sie die Realität Ihrer Talente. Wenn es Ihnen wie den meisten Herstellern geht, haben Sie immer noch mit dem anhaltenden Arbeitskräftemangel und vielen unbesetzten Stellen zu kämpfen. Eine mögliche Rezession wird voraussichtlich mild ausfallen und wahrscheinlich nicht zu einer Flut von Bewerbern für freie Stellen führen. Mit anderen Worten: Sie können nicht erwarten, dass Sie plötzlich Zugang zu den qualifizierten Fachkräften haben, die Sie schon so lange suchen.  Der massive Arbeitskräftemangel - zwischen den von den Unternehmen benötigten und den auf dem Markt verfügbaren Qualifikationen - wird fortbestehen.  

    Jetzt ist es an der Zeit, die Situation genau zu bewerten und ein besseres Verständnis dafür zu entwickeln, was auf allen Ebenen des Unternehmens geschieht. Jenseits der Führungsebene wird Arbeit als Teil der Unternehmensstrategie oft unterschätzt und ignoriert. Wenn jedoch die Ursache für das ständige Verfehlen der Produktionsziele in den Talenten liegt - die benötigten Fähigkeiten sind entweder nicht vorhanden oder zu teuer, um sie auszubilden oder zu erhalten -, müssen Sie einen Plan B entwickeln.  

    Zu den Optionen könnten die Änderung eines Prozesses, die Einführung von Automatisierung oder die Erstellung eines soliden internen Schulungsprogramms und die übergreifende Schulung der Belegschaft gehören. Oder es kann bedeuten, dass man sich ganz von dem Produkt abwendet. Kompromisse und Kosten müssen sorgfältig abgewogen werden. Aber jetzt ist es an der Zeit, die größten Arbeitsrisiken zu bewerten und strategische Geschäftsentscheidungen zu treffen, wie sie angegangen werden können. 

  2. Verstärkung durch Automatisierung. Robotik, Automatisierung und Technologie müssen nicht zwangsläufig Strategien zum Abbau von Talenten sein. Sie können vielmehr dazu beitragen, die vorhandene Belegschaft zu unterstützen und zu optimieren, um die Effizienz und Produktivität zu steigern. Wenn Sie das Ganze aus diesem Blickwinkel betrachten, können die Ergebnisse nicht nur die Rentabilität steigern, sondern auch die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung verbessern. 

    Bei der Beurteilung, wie Sie die Arbeitsstruktur durch Automatisierung verändern können, sollten Sie zunächst die Bereiche mit dem größten Arbeitskräftemangel, der höchsten Fluktuation und den höchsten Ausbildungskosten untersuchen. Hier müssen Sie herausfinden, wie Sie mit weniger Mitarbeitern mehr erreichen können und wie Sie mit dem kleinstmöglichen Team produktiv sein können, zumal Sie jetzt wahrscheinlich mehr für jeden einzelnen Mitarbeiter bezahlen.

    Wir arbeiteten mit einem Unternehmen zusammen, dem es nicht gelang, genügend Schweißer anzuwerben und zu halten, selbst als das Unternehmen die Löhne deutlich erhöhte. TBM schlug vor, Robotertechnik einzuführen. Die Kosten für die Technologieinvestition waren hoch, aber sie waren geringer als die Kosten, die mit der ständigen Schulung und Umschulung von Mitarbeitern verbunden waren, in Verbindung mit den verpassten Umsatzchancen aufgrund der mangelnden Fähigkeit, die Arbeit zu erledigen. Letztendlich ermöglichte es die Lösung dem Unternehmen, seine Produktionsziele mit einem richtig dimensionierten Team zu erreichen. Sie verbesserte die Arbeit für die Schweißer, die an Bord waren, und schuf so einen starken Vorteil für die Kundenbindung.

  3. Gehen Sie bei Kürzungen behutsam und zielgerichtet vor. Um es noch einmal zu betonen: Das Letzte, was ein Hersteller jetzt tun sollte, ist, den Panikknopf zu drücken und Mitarbeiter auf breiter Front zu entlassen. In einer Zeit, in der alles teurer wird, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie aus jeder Ressource den größtmöglichen Nutzen ziehen. Einige Unternehmen nutzen den wirtschaftlichen Abschwung, um ihre Belegschaft zu verkleinern. Ein solcher Ansatz funktioniert am besten, wenn Unternehmen Politik und Emotionen aus der Gleichung heraushalten und die Entscheidungsfindung so strukturieren können, dass sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Auge behält. 

    Beginnen Sie damit, das Team auf individueller Basis zu bewerten und zu überlegen, wie ein strategisches Gleichgewicht zwischen Leistung, Betriebszugehörigkeit und Vergütung hergestellt werden kann. Oft stellen Unternehmen fest, dass sie hoch bezahlte Mitarbeiter haben, die schon lange im Unternehmen sind und leitende Positionen bekleiden, deren Leistung und Einsatz aber nicht unbedingt mit der Vergütung übereinstimmen, die sie erhalten. Könnte ein Schritt unternommen werden, der sowohl dem Unternehmen als auch den Mitarbeitern zugute kommt, indem sichergestellt wird, dass jeder auf dem "richtigen Platz im Bus" sitzt?

    Wir haben mit einem Unternehmen zusammengearbeitet, in dem eine hochbezahlte Führungskraft den Anforderungen des Jobs einfach nicht mehr gewachsen war. Als ihm die Möglichkeit geboten wurde, in eine andere Rolle mit weniger Arbeitsstunden und Verantwortung zu wechseln, nahm diese Führungskraft den Wechsel einschließlich des damit verbundenen niedrigeren Gehalts gerne an. Dies öffnete die Tür, um ein anderes Teammitglied mit neuer Energie und Perspektive zu geringeren Kosten in die Führungsrolle zu bringen. Dadurch wurde sichergestellt, dass das Unternehmen nicht die Gelegenheit verpasst, wertvolles Wissen von der bisherigen auf die neue Führungskraft zu übertragen, und gleichzeitig beiden Teammitgliedern die Möglichkeit gibt, einen Beitrag auf der richtigen Ebene zu leisten. 

    Idealerweise sollte diese Art von Übung und Bewertung jährlich durchgeführt werden. Dadurch wird verhindert, dass Unternehmen selbstgefällig werden und Mitarbeiter länger als nötig in ihren Funktionen belassen, was sowohl für das Unternehmen als auch für seine Mitarbeiter von Nachteil sein kann. Sorgfältige Überlegungen können Unternehmen dabei helfen, festzustellen, ob es Mitarbeiter gibt, die bereit sind, aufzusteigen oder möglicherweise in eine andere Phase ihrer Karriere oder sogar in ein anderes Unternehmen zu wechseln. Es trägt dazu bei, die Arbeitskosten zu rechtfertigen, indem es sicherstellt, dass die richtigen Leute in den richtigen Positionen sind und den Wert liefern, den das Unternehmen braucht und von jeder Rolle erwartet.

Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihre Einstellung zur Arbeit neu zu gestalten.

Talente sind derzeit teurer. Und die richtigen Qualifikationen sind nach wie vor extrem schwer zu finden. Das zwingt Ihre Talentstrategie dazu, die Effektivität und den Beitrag jedes einzelnen Mitglieds Ihres Teams zu optimieren. Beginnen Sie damit, herauszufinden, wo Ihre Lücken liegen. Bestimmen Sie dann, wie Sie Prozesse ändern, Technologien hinzufügen oder das Organigramm anpassen können, um diese Lücken auf schnellstem und kostengünstigstem Wege zu schließen. Diese Schritte werden Ihnen helfen, die richtige Größe zu finden, nicht nur für das derzeitige Wirtschaftsklima, sondern auch, um ein Höchstmaß an Arbeitsproduktivität und Wertschöpfung in jedem zukünftigen Umfeld zu gewährleisten.